RH 4.0 e tradicional: quais são as diferenças?

O setor de recursos humanos evoluiu muito nos últimos anos. Hoje, não é mais um setor “à parte”, limitado a contratar, administrar e desligar pessoas. Sua versão mais atual conta com estratégia e tecnologia de ponta, o que define o RH 4.0.

Do mesmo modo, o RH tornou-se mais importante para o sucesso dos negócios. Ao monitorar 53 empresas por 5 anos, um estudo veiculado pela Harvard descobriu que aquelas que tinham boas práticas de gestão de pessoas eram, em média, 51% mais competitivas. Ou seja, investir na seleção, na motivação e na retenção de talentos é crucial.

Neste post, nós reunimos tudo o que você precisa saber sobre o assunto e esclarecemos a diferença entre o RH tradicional e o 4.0. Para entender, leia com atenção os próximos tópicos!

Afinal, o que é RH 4.0?

Você provavelmente já conhece o setor de recursos humanos (RH). Ele é responsável por alinhar e estimular pessoas, garantindo que a empresa alcance grandes resultados por meio do seu capital humano. Mas, afinal de contas, o que é RH 4.0?

Ele é a mais nova versão do RH, capaz de usar tecnologia de ponta — como inteligência artificial, automação ou big data — para fazer análises preditivas, decidir com clareza e criar estratégias funcionais. Além disso, engloba métodos mais inovadores.

Esse modelo 4.0 também está diretamente ligado aos avanços do mercado. A quarta revolução industrial ganha forma e está mudando as regras do “jogo”. Muitos negócios disruptivos estão nascendo e precisam de uma gestão de talentos mais atual.

Como resposta, o RH tornou-se mais digital e estratégico. Segundo a Deloitte, 56% das empresas estão redesenhando seus processos de gestão de pessoas a fim de aproveitar ferramentas digitais, como softwares de recrutamento. E mais, cerca de 80% dos líderes consideram o RH digital “importante” ou “muito importante”.

Em resumo, RH 4.0 é o avanço do RH tradicional, pois engloba tecnologia de ponta e estratégia para se adequar à nova revolução industrial, usando as novas regras do “jogo” em seu benefício. Assim, soma valor para o sucesso e o crescimento da organização.

Qual a diferença do RH 4.0 para o tradicional?

Existem muitas diferenças. Para facilitar o entendimento, vamos classificá-las em quatro blocos principais: rotinas diárias, aquisição de talentos, estilo de liderança e uso de tecnologia disruptiva. Assim, você poderá tirar suas próprias conclusões.

Rotinas diárias

Rotina é a palavra usada para determinar práticas comuns do dia a dia, muitas vezes repetidas exaustivamente. Um trabalhador, por exemplo, tem em sua rotina atividades como acordar cedo, pegar o carro e ir ao trabalho. Mas e o RH, qual a sua rotinas antes e agora?

Tradicionalmente, o RH preocupava-se quase que exclusivamente com as rotinas de Departamento Pessoal (DP). Isso significa que suas práticas estavam mais ligadas aos critérios operacionais e burocráticos, como a contratação ou a relação com sindicatos.

Por outro lado, o novo RH tem uma forte presença da estratégia em seu escopo de atividades. Sua rotina envolve a atração de profissionais talentosos, integração, formação de equipes, avaliação de desempenho e monitoramento dos resultados por meio de indicadores.

Aquisição de talentos

O RH tradicional preocupava-se pouco com a atração de talentos. Seus processos de recrutamento eram básicos, com anúncios por meio de agências e outros meios de comunicação. No geral, se comparado aos dias atuais, a atenção a esse aspecto era muito pequena.

Isso mudou, em parte, graças ao aumento da competitividade e a demanda por mão de obra realmente qualificada. O problema é que, em nível mundial, 38% dos empregadores têm dificuldades em preencher posições de trabalho — elevando a demanda por sólidas estratégias de atração e retenção de talentos.

Consciente desse contexto agressivo, o RH 4.0 tem fortes táticas de aquisição. Conta com ações de marketing, objetivando criar uma marca empregadora, bem como com tecnologias para triar talentos e garantir que só os melhores façam parte do time.

Além disso, o tempo e os recursos dedicados ao processo de seleção são maiores. Os líderes sabem que para construir uma empresa forte é preciso ter as pessoas certas no quadro, com competências específicas e valores alinhados à cultura da organização.

Estilo de liderança

Tradicionalmente, o estilo de liderança estava baseado no autoritarismo, isto é, no comando e no controle. Por essa razão, jargões do tipo “faça o que eu falo, não o que eu faço” faziam tanto sucesso — infelizmente, em algumas empresas, ainda é assim.

Contudo, a liderança do RH 4.0, por sua vez, tem como principal diferencial o exemplo. Os líderes de equipe devem entregar resultados pessoalmente e se comprometer com os valores da empresa para serem merecedores dos seus subordinados. O simples poder posicional, que emana do cargo, não garante o sucesso da liderança.

E mais, os novos líderes precisam se adaptar ao digital. Atualmente, muitos dos processos de gestão (por exemplo, entrevistas, reuniões e treinamentos) são feitos por meio de plataformas digitais. O líder deve trabalhar bem com o que há de mais moderno no mercado.

Uso de tecnologia disruptiva

Em geral, o RH tradicional trabalhava apenas com tecnologias ligadas às rotinas de departamento pessoal, como sistemas de controle do ponto ou gestão de benefícios. Já o novo setor, 4.0, preocupa-se com a integração de uma série de tecnologias.

As vagas de trabalho, por exemplo, são anunciadas em sites que têm bancos de currículos com milhares ou até milhões de talentos. Isso facilita a seleção e as chances de encontrar o candidato certo, com boas competências técnicas e comportamentais.

Também há tecnologias dotadas de inteligência artificial capazes de automatizar boa parte do trabalho, como softwares de seleção que permitem a triagem autônoma de currículos. Sendo assim, o RH atual pode chegar mais longe com a tecnologia de ponta.

Quais as tendências para o futuro?

O setor de recursos humanos foi um dos que mais evoluiu nos últimos anos. Seus novos métodos e tecnologias foram construídos para resistir à quarta revolução industrial, bem como para gerar resultados exponenciais à empresa. Contudo, existem muitas tendências para o futuro, algumas das principais são:

• maior união entre marketing e gestão de pessoas (endomarketing);
• uso de bancos de dados para recrutar talentos;
• softwares com inteligência artificial para automatizar processos repetitivos;
• uso de grandes volumes de dados para tomar decisões acertadas;
• contratação com base em crenças e valores (fit cultural);
• redução ou eliminação da estrutura hierárquica (holocracia).

 Enfim, agora você está por dentro do tema. Lembre-se de que o RH tradicional está defasado e não garante a atração e a retenção de talentos, muito menos o alcance de ótimos resultados no mercado. Em razão disso, é preciso investir no que há de moderno e arquitetar um RH 4.0, adequado-se à realidade atual.

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