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Boas práticas na gestão de recursos humanos tornam a empresa, em média, 51% mais competitiva, de acordo com matéria da Harvard Business. Por causa disso, é preciso elaborar um planejamento de RH e definir o que será feito com antecedência.
O planejamento consiste em definir “onde está” e “aonde quer chegar”, como uma rota com início e fim. Além disso, é preciso definir o conjunto de práticas necessárias para que essa mudança aconteça — por exemplo, de uma marca pouco atraente aos talentos para uma forte marca empregadora, e como isso vai ser feito na prática.
Reunimos uma série de informações sobre o assunto para você e boas dicas para fazer o planejamento de RH na empresa. Portanto, leia os próximos tópicos com atenção!
Mensure os atuais resultados da gestão de pessoas
É complexo planejar com acerto se você não sabe exatamente o que está acontecendo. Como é possível definir objetivos para a redução do absenteísmo, por exemplo, se não se conhece os atuais percentuais de faltas e atrasos?
Por esse motivo, o primeiro passo é mensurar os indicadores de desempenho da gestão de pessoas. Há uma série de indicadores úteis, e alguns dos principais são:
- percentual de rotatividade;
- retorno sobre o investimento;
- número de candidatos por vaga;
- taxa de absenteísmo;
- nível de satisfação dos talentos.
Estabeleça e mensure um conjunto de indicadores de desempenho capazes de oferecer uma visão real do RH. Eles também devem ser mensurados de maneira quantitativa (com números) e precisam estar alinhados aos objetivos genéricos da empresa.
Estabeleça objetivos desafiadores ao futuro
Agora que já entende “onde está”, é o momento de estabelecer o que deseja para o futuro. O segundo passo é definir objetivos claros, capazes de inspirar e alinhar todo o time no alcance de ótimos resultados. A questão é: como fazer isso, na prática?
O mais recomendado é seguir o padrão SMART, isto é, um acrônimo de cinco palavras do inglês que estão presentes nos objetivos mais bem arquitetados:
- specific (específico);
- measurable (mensurável);
- attainable (atingível);
- relevant (relevante);
- time-based (baseado no tempo).
O ideal é que o RH tenha uma média de 3 a 5 objetivos, afinal de contas, se forem muitos, podem tirar o foco no que realmente importa à gestão de pessoas. Também é preciso transformá-los em metas menores, de curto prazo, e mais fáceis de alcançar.
Crie o plano de ação necessário ao alcance dos resultados
Se a primeira e a segunda dicas referem-se, respectivamente, ao “onde está” e “aonde quer chegar”, a terceira é ao “como”. O plano de ação funciona como um passo a passo, sendo que a soma desses passos deve levar ao alcance do resultado desejado.
Para criar o plano de ação, reflita sobre a seguinte questão: quais são os passos necessários ao alcance do objetivo? Depois, pondere sobre outra questão: posso fragmentar esses passos principais em itens menores (subpassos)?
A ideia é criar passos e subpassos, tornando o objetivo final mais fácil de ser atingido. Muitos especialistas chamam esse processo de decomposição da estrutura de trabalho.
Veja o objetivo de aumentar a atração de talentos: é factível fragmentá-lo em passos, como “criar uma marca empregadora” e “adquirir um software de recrutamento”, depois, fazendo a decomposição da estrutura para chegar a subpassos mais fáceis.
Aprenda com outros negócios que são referência
Há várias práticas de excelência que já são aplicadas pela concorrência. Então, por que não aproveitá-las? Não é uma questão de copiar, porém, de aprender com outras organizações e especialistas em gestão de pessoas.
Nesse caso, o benchmarking é bem-vindo. Significa observar e aprender com outros negócios, objetivando integrar as melhores práticas à sua empresa ou planejamento.
A tarefa não é difícil. Estabeleça cerca de três empresas que têm boas práticas no objetivo que quer alcançar, como a melhoria do recrutamento e seleção. Em seguida, avalie como tudo é feito e de que forma isso pode ser adaptado ao seu planejamento.
Você pode, por exemplo, monitorar o tipo de estratégia usada na atração de talentos ou tecnologia empregada para automatizar o processo seletivo. Desse modo, poderá aprender muito mais e fortalecer seu plano com o que já é feito em outros lugares.
[rock-convert-cta id=”1772″]Arquitete uma cultura de alto desempenho em seu favor
“A cultura engole a estratégia no café da manhã”. A frase de Peter Drucker deixa algo muito claro: não basta ter um bom plano. É preciso pensar no expediente de trabalho e em como toda a equipe vai trabalhar para que o objetivo torne-se realidade.
Muitas organizações têm uma cultura de baixa produtividade. Aliás, pesquisas recentes afirmam que só 39% do expediente de trabalho é, de fato, produtivo. Nesses locais, por melhor que seja o plano inicial, dificilmente será alcançado com sucesso.
Em razão disso, é preciso reforçar a cultura organizacional. Arquitete um maior senso de urgência para que os passos e subpassos sejam perseguidos com afinco pela equipe.
Definir prazos curtos, gerar feedbacks continuamente, apostar no modelo de gestão à vista, mensurar e compartilhar os últimos resultados, entre outras tarefas, pode ajudar bastante. Logo, todos estarão mais envolvidos na cultura de alto desempenho.
Preocupe-se com a melhoria contínua
Para finalizar, é preciso lembrar que o planejamento é só a primeira etapa. Depois, é necessário colocar tudo em prática, avaliar os resultados alcançados, corrigir os erros cometidos, e fazer tudo de novo. Logo, tem-se um processo de melhoria contínua.
Nesse último caso, uma importante metodologia é o ciclo PDCA. Seu nome é um acrônimo de quatro palavras do inglês, que são:
- plan (planejar) — definir o que será feito e como;
- do (executar) — colocar tudo em prática;
- check (avaliar) — mensurar os resultados;
- act (agir corretivamente) — corrigir os principais erros.
A ideia é nunca estar conformado com o estado atual, mas buscar o aprimoramento contínuo das práticas de gestão de RH. Os erros (mesmo os menores) impedem a alta performance e o alcance dos resultados, por isso, devem ser eliminados ou corrigidos.
Elaborar um planejamento de RH para a empresa contribui para o desenvolvimento da gestão de pessoas, porém, também para o crescimento de todo o negócio — nos seus diversos níveis e áreas. Do CEO ao estagiário, todos podem ser beneficiados por atuar em uma empresa que enxerga seus talentos de maneira estratégica.
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