Imagine uma vaga de estágio recebendo milhares de candidaturas.
Foi o que aconteceu na Hilton, grupo global de hotelaria, em 2026. Segundo a Fortune, revista americana de negócios, cerca de 12 mil pessoas se candidataram a 72 vagas de estágio, uma taxa de aprovação de aproximadamente 0,6%.
No LAUNCH, programa da Hilton voltado a profissionais em início de carreira, foram cerca de 5 mil candidaturas para aproximadamente 20 vagas, ou 0,4%. O programa combina experiência prática, rotações corporativas e desenvolvimento profissional.
Para Laura Fuentes, CHRO (Chief Human Resources Officer, liderança de Recursos Humanos) da Hilton, a popularização da inteligência artificial ajuda a explicar parte desse aumento. Currículos e cartas podem ser adaptados rapidamente, facilitando candidaturas em escala.
Diante desse cenário, surge uma questão importante para o RH:
o que acontece quando o número de candidaturas cresce mais rápido do que a capacidade de análise do recrutamento?
Mais candidaturas também podem criar um gargalo
Receber muitos currículos pode parecer positivo. No entanto, até alguém precisa analisar todos eles.
Quando o volume cresce demais, o recrutador passa mais tempo filtrando, organizando informações e eliminando perfis pouco aderentes. Como resultado, sobra menos espaço para conversar com candidatos e avaliar potencial.
O problema, então, não é apenas atrair.
É conseguir transformar volume em informação útil.
Além disso, a própria Hilton relatou à Fortune a dificuldade de gerenciar esse pipeline (conjunto de candidatos em diferentes etapas do processo seletivo) quando o número de candidaturas cresce demais. [Fonte: Fortune]
A IA mudou o comportamento do candidato
A tecnologia reduziu o esforço necessário para personalizar uma candidatura. Por exemplo, um currículo pode ser adaptado em minutos, assim como uma carta de apresentação.
Isso é positivo para quem busca emprego, mas também cria uma nova realidade para quem recruta.
Nesse contexto, o currículo continua importante, mas pode deixar de ser suficiente como principal filtro. Por isso, o RH precisa encontrar outras formas de identificar aderência, interesse, repertório e potencial.
O funil precisa separar volume de intenção
Algumas mudanças podem ajudar:
1. Vagas mais específicas
Quanto mais genérica for a descrição, maior tende a ser o campo de candidaturas.
Por isso, separar o que é realmente indispensável do que pode ser desenvolvido depois ajuda tanto quem se candidata quanto quem seleciona.
2. Etapas que gerem evidências
Para estágio e início de carreira, pequenos desafios ou perguntas contextuais podem revelar mais sobre raciocínio e potencial do que um currículo muito bem produzido.
Além disso, essas etapas não precisam transformar o processo em uma maratona.
3. Mais espaço para autenticidade
A Hilton também destaca a importância de demonstrar interesse genuíno pela oportunidade.
Para o RH, isso significa criar um processo que permita ao candidato mostrar repertório e contexto, em vez de avaliar apenas respostas padronizadas.
Dessa forma, a avaliação pode ir além do conteúdo produzido no currículo.
4. IA para ganhar escala
É aqui que a tecnologia pode fazer diferença.
A IA pode ajudar a organizar candidaturas, analisar informações e automatizar etapas operacionais, liberando o recrutador para aquilo que exige análise e decisão.
Tecnologia aumenta a capacidade do time. O critério continua sendo parte essencial do processo.
E quem usa IA para se candidatar?
Essa discussão também merece ser tratada com mais maturidade.
Usar IA para revisar um currículo não significa que o candidato não tenha as competências apresentadas.
O ponto é outro: o processo precisa avaliar o que a pessoa sabe fazer, e não apenas o que uma ferramenta consegue escrever por ela.
Por isso, avaliações práticas, perguntas contextualizadas e entrevistas estruturadas podem ser mais úteis do que tentar simplesmente descobrir quem usou IA.
Ao mesmo tempo, o objetivo deve ser construir um processo capaz de avaliar competências e potencial de forma mais consistente.
O que muda no funil?
Quando o volume cresce, cada etapa precisa ter uma função clara:
Atração: comunicação específica e canais alinhados ao perfil.
Triagem: automação e IA para organizar o volume.
Avaliação: etapas curtas que gerem evidências.
Entrevista: foco humano nos candidatos mais aderentes.
Experiência: comunicação clara sobre status e próximos passos.
Nesse sentido, o objetivo não é criar mais etapas.
É fazer cada etapa trabalhar melhor.
O caso Hilton vai além da Hilton
O cenário chama atenção pelos números, mas a discussão é maior.
Programas de estágio, trainee e outras posições de início de carreira já costumam atrair grandes volumes. Além disso, com a IA reduzindo o esforço necessário para se candidatar, esse movimento pode ganhar ainda mais escala.
Por isso, uma lógica antiga precisa ser revista:
mais candidatos não significam necessariamente mais facilidade para contratar.
Quando a entrada cresce demais, o gargalo muda de lugar.
Assim, o desafio passa a ser encontrar as pessoas certas dentro desse volume.
Onde o Burh entra nessa conversa?
É justamente aí que tecnologia e estratégia precisam andar juntas.
Uma plataforma de recrutamento com IA pode ajudar a automatizar etapas, organizar informações e acelerar a triagem, reduzindo o trabalho operacional do RH.
No Burh, a inteligência artificial atua para dar mais velocidade e organização ao processo de recrutamento, enquanto o time mantém o foco nas decisões que exigem contexto e olhar humano.
Dessa forma, a tecnologia pode ajudar o RH a lidar com volumes maiores sem transformar o processo seletivo em uma sequência de tarefas manuais.
Porque, quando chegam milhares de candidaturas, o problema não é ter gente interessada.
É conseguir identificar quem realmente faz sentido para aquela oportunidade.
