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Recentemente participei de uma live pela Burh e conversamos um pouco do desenvolvimento da carreira profissional em épocas de crise, como a que estamos vivendo agora e desde então, pensei em falarmos mais sobre isso, pois gestão é algo muito sério e difícil de manter no nível desejado, seja ela a gestão das finanças, da carreira, da equipe, da empresa ou da vida.
Pegando um viés da área de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos (ao meu ver são diferentes, por mais que tenham pessoas que generalizam) gostaria de focar na Gestão de Pessoas por Competências e isso, ao longo do texto, você poderá perceber que vale para sua autogestão e, se tiver uma equipe inclusive que esteja trabalhando em home office por conta da pandemia, pode utilizar com ela também.
O propósito por trás de entender e usar a Gestão por Competências é justamente mudar o pensamento quando falamos que o membro da equipe é bom e não sabemos explicar “bom em que” de fato ele é, considerando que o entendimento de bom ou ruim varia da interpretação de cada um.
Um conceito utilizado na Gestão por Competências o qual certamente já ouviram falar, em especial o pessoal da Administração é a tríade CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), teoria está escrita por Scott B. Parry o qual estabelece que competência é o agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlatas que está relacionada com o desempenho do indivíduo. Partindo deste princípio e observando pela ótica de uma profissão podemos entender que é necessário ter o conhecimento técnico da área, desenvolver a habilidade com base nessas informações e executar seu trabalho, pois não basta ter o conhecimento e saber fazer, é preciso executar na prática e de modo constante, o que falta para muitos profissionais.
Vejamos de uma forma mais simples: competência desenvolvida é o saber adquirido ou compreensão de conceitos e técnicas necessárias, trabalha sua desenvoltura na prática que é quando você sabe fazer ou tem aptidão para fazer e aplica o resultado disso, ou seja o querer fazer.
As competências são divididas em técnicas ou comportamentais, das quais resulta nosso desempenho no trabalho, das quais podemos entender que técnicas é o que você sabe/faz (a parte do conhecimento e da atitude) e as comportamentais são demonstradas através do querer fazer (atitudes). Se eu sou contratado por uma empresa para ser gerente comercial, preciso apresentar meus conhecimentos técnicos relacionados ao mercado e aplicar minhas técnicas de negociação, porém se meu comportamento for rígido ou eu não sei me comunicar com eficiência, preciso avaliar meu desempenho das competências comportamentais que meu cargo necessita.
Quando esse tipo de gestão acontece na sua empresa é mais fácil fazer o acompanhamento das competências que você precisa desenvolver ou as que você já possui para trabalhar no seu cargo, pois Parry já dizia que as competências são desenvolvidas por meio de treinamentos e desenvolvimento. Se este não for o seu caso, seguem algumas dicas para mapear e trabalhar suas competências:
Análise comportamental
Existem ferramentas que mapeiam e realizam análises comportamentais. Aqui, deixo a indicação do DISC, que aponta não só o seu perfil, mas as competências que o seu perfil tem similaridade. A partir disso, pode avaliar o que faz sentido na sua vida no momento e correlacionar o resultado da análise com o que é necessário para o seu cargo.
Autoconhecimento
Se você nunca passou por uma análise como citado na dica número 1, trabalhe nas suas características pessoas, refletindo sobre o que você é, o que gosta, o que não gosta, como responde às situações, como reage às circunstâncias, enfim, aprenda sobre você. Faça uma SWOT (ou FOFA para nós) que é uma ferramenta da qual você aponta suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Isso vai te auxiliar tanto no seu autoconhecimento quanto saber em que ponto da vida você está, traçar objetivos e qual caminho pretende seguir.
Foco
Saber direcionar sua energia para o que realmente é necessário a curto e médio prazo. Muitos abraçam mais do que podem, às vezes por falta de direção ou por querer ser bom em tudo. Não faça isso! Comece devagar e não queira ser competente de todas as formas e rapidamente.
PDI
O plano de desenvolvimento individual consiste justamente em olhar para o futuro e diagnosticar quais skills precisam ser desenvolvidas, tanto pessoal quanto profissional. Construir seu PDI te ajuda a avaliar seus pontos fracos e fortes (utilize aqui a SWOT da dica número 2), definir seus objetivos, montar um plano de ação, receber um feedback pré e pós passar pelo desenvolvimento (peça para alguém próximo ou seu chefe fazer isso por você) e avaliar os resultados.
Depois de tudo isso continuar com a gestão da sua carreira é um processo contínuo, avaliando sempre o que eu preciso treinar, o que eu já desenvolvi e qual o próximo passo para crescer. Se você está como analista de RH e quer chegar à coordenador por exemplo, se pergunte quais competências você já possui para ocupar o cargo e quais ele exige que você ainda não desenvolveu.
O ponto chave da gestão por competências é que tudo passa a ser mensurável e deixamos o achismo de lado. Isso te ajuda a entender, o que precisa para crescer e parar de atirar para toda parte ou seguir o que está na moda, fortalecendo sua imagem profissional e lhe preparando de forma direcionada para melhores oportunidades.
Aproveite os dias em casa para refletir, estudar e desenvolver suas competências!
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