O burnout deixou de ser só um tema de bem-estar e passou a ter número na Justiça do Trabalho. Um levantamento da Predictus identificou 22.815 ações trabalhistas por burnout no Brasil entre janeiro de 2016 e abril de 2026, contra 11.287 empresas. Além disso, os riscos psicossociais fazem parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) desde maio de 2026, com a NR-1. Portanto, juntando os dois pontos, a conclusão é clara: prevenção virou obrigação de gestão. E a capacidade de provar o que foi feito passou a pesar.
Ações trabalhistas por burnout: os números para levar ao comitê
- 22.815 ações trabalhistas envolvendo burnout (jan/2016 a abr/2026)
- Além disso, 11.287 empresas envolvidas nesses processos
- Da mesma forma, 68,61% dos casos com perícia apontaram o trabalho como relacionado ao adoecimento
- Por fim, 38,42% dos processos tiveram a responsabilidade do empregador reconhecida
Dois pontos merecem leitura cuidadosa. Primeiro, o número de empresas indica que o problema não está concentrado em poucos empregadores “fora da curva”: está espalhado. Segundo, quando há perícia, a relação com o trabalho aparece na maioria dos casos. Ou seja, tratar burnout como “questão individual do colaborador” é uma tese cada vez mais frágil, tanto do ponto de vista humano quanto do jurídico.
Burnout é processo, não evento
Especialistas descrevem o burnout como resultado de um desgaste gradual, ligado à exposição contínua a condições de trabalho que ultrapassam a capacidade de enfrentamento da pessoa. Na prática, a consequência é direta: se o RH só age quando o colaborador já está afastado, agiu tarde.
Principais fatores de risco:
- Jornadas excessivas
- Além disso, pressão permanente por resultados e metas incompatíveis
- Da mesma forma, falta de autonomia e baixa previsibilidade
- Conflitos no time
- Por fim, dificuldade de separar vida profissional e pessoal
Além disso, há sinais organizacionais que merecem atenção:
- Afastamentos recorrentes
- Além disso, aumento de turnover e absenteísmo
- Queda de produtividade
- Da mesma forma, conflitos entre equipes
- Por fim, mudanças de comportamento dos profissionais
Repare que boa parte desses sinais já está nos dados do RH e do DP. Afinal, o desafio raramente é falta de informação. Pelo contrário, é falta de leitura integrada e de rotina para agir sobre ela.
NR-1: do discurso ao registro
Com a NR-1, as organizações devem manter registros das ações implementadas. Consequentemente, isso aproxima três áreas que muitas vezes trabalham em silos: RH, Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e lideranças. Por outro lado, vale lembrar que as multas por descumprimento seguem suspensas temporariamente, mas a obrigação de incluir os riscos psicossociais no GRO continua valendo.
Hendrik Eichler, CEO da Predictus, enxerga a mudança como oportunidade de aprimorar a gestão. Para ele, jornada, cobrança, metas, comunicação e relacionamento com as lideranças precisam de acompanhamento. Assim, quanto mais estruturada a gestão, maior a capacidade de identificar riscos e agir preventivamente.
O que pode ser analisado em ações trabalhistas por burnout
Estes são os tipos de documentos que podem ser analisados em conjunto com laudos médicos e demais provas em discussões trabalhistas:
- Registros de jornada
- Além disso, comunicações profissionais
- Da mesma forma, avaliações
- Por fim, informações sobre a organização do trabalho
Por outro lado, alguns registros ajudam a empresa a demonstrar que acompanha e atua sobre os riscos:
- Avaliações de riscos psicossociais
- Além disso, programas de prevenção
- Também treinamentos
- Por fim, ações de saúde e segurança
A leitura para o RH: a mesma trilha documental que protege a empresa é a que mostra se a prevenção é real. Por isso, um programa que existe apenas em campanha, sem plano de ação, responsável e acompanhamento, dificilmente se sustenta — nem na cultura, nem diante de uma perícia.
Campanha não é estratégia
Especialistas destacam que os programas de saúde mental mais efetivos são os integrados à rotina e conectados à gestão de pessoas. Campanhas de conscientização têm seu papel. Contudo, precisam fazer parte de algo maior, que inclua:
- Revisão de processos e da organização do trabalho
- Além disso, preparo das lideranças
- Da mesma forma, melhoria da comunicação interna
- Por fim, mecanismos de apoio psicológico
O Setembro Amarelo acabou de passar. Então, é um bom momento para perguntar: o que da campanha virou processo permanente em outubro?
Um roteiro prático em quatro frentes
1. Diagnóstico
- Primeiro, cruzar absenteísmo, afastamentos, turnover e horas extras por área e por gestor
- Em seguida, aplicar escuta estruturada sobre fatores psicossociais (carga, autonomia, previsibilidade, relações)
- Por fim, identificar áreas “quentes”, onde vários sinais aparecem juntos
2. Plano de ação
- Para cada risco identificado: medida de controle, responsável, prazo e indicador
- Além disso, priorizar causas organizacionais (metas, jornada, dimensionamento) e não só ações individuais
- Por fim, envolver SST e jurídico desde o início
3. Liderança
- Treinar gestores para reconhecer sinais precoces e conduzir conversas difíceis
- Da mesma forma, rever metas incompatíveis e práticas de cobrança permanente
- Além disso, incluir indicadores de saúde do time na avaliação do próprio gestor
4. Registro e monitoramento
- Documentar avaliações, planos, treinamentos e resultados de forma organizada e rastreável
- Em seguida, revisar o plano periodicamente com base nos indicadores
- Por fim, garantir canais de escuta e apoio acessíveis e confiáveis
Checklist para o RH prevenir ações trabalhistas por burnout
- Temos inventário de riscos psicossociais atualizado dentro do GRO?
- Além disso, cada risco tem medida de controle, responsável e prazo?
- Monitoramos absenteísmo, afastamentos e turnover por área e por gestor?
- Da mesma forma, os gestores foram treinados para identificar sinais de desgaste?
- As ações de prevenção estão registradas e são fáceis de recuperar?
- Jornada e horas extras são acompanhadas, não só apuradas?
- Existe canal de escuta e apoio que as pessoas efetivamente usam?
- Por fim, RH, SST e jurídico revisam juntos o tema pelo menos a cada trimestre?
Armadilhas comuns que alimentam ações trabalhistas por burnout
- Por exemplo, tratar burnout como fragilidade individual e oferecer só app de meditação
- Fazer o levantamento de riscos e não executar o plano (o registro do diagnóstico sem ação pode pesar contra)
- Da mesma forma, concentrar a pauta em uma campanha anual
- Deixar a liderança fora da conversa, quando metas e cobrança são fatores centrais
- Por fim, espalhar evidências em planilhas e e-mails sem rastreabilidade
Como levar o tema ao board
Primeiro, use os números da Predictus como espelho: mais de 22 mil ações e mais de 11 mil empresas. Na maioria das perícias, o adoecimento foi ligado ao trabalho, e a responsabilidade foi reconhecida em mais de um terço dos processos. Em seguida, mostre os indicadores internos (afastamentos, turnover, horas extras) e proponha um plano com dono e prazo. Afinal, o argumento não é só jurídico: burnout corrói produtividade, retenção e clima. E a NR-1 deixou explícito que a organização do trabalho é responsabilidade da empresa.
